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日本如何弥补“人才赤字”

作者:卢昊   来源:人民论坛2017年第36期   时间:2018-01-22

  日本以人才立国为国策, 拥有成熟的产学官机制和较优质的全民型学习社会, 在高端人才方面依然处于世界先进水平。但随着日本少子老龄化问题的加剧, 日本面临人才资源长期不足的严峻挑战。少子老龄化是影响日本经济社会的深刻结构性问题, 据统计截止2016年底, 日本国内65岁以上老年人口占日本总人口规模的27.3%, 0-14岁的少儿人口比例则仅为12.6%, 总和生育率为1.4%左右, 低于人口自然替代的生育率底线2%。预计到2060, 日本65岁以上老年人口比例约为40%, 总人口较现在将少6000万人。据日本大和总研预估, 目前的日本要想维持20年的社会生产率水平, 除充分就业外还需要引进520万劳动力来弥补赤字 

  同时, 少子老龄化还带来一系列连锁负面效应。首先, 劳动力总量不足, 高质量人才的供应量也因此下滑;其次, 青少年人口减少使得入学率不断降低, 生源和学费收入减少, 对民间教育机构如私立大学影响较大;再次, 少子老龄化导致社会保障负担加重, 政府和企业财政压力加大, 人才培育和保障投入受到各种限制;最后, 经济萧条环境下, 年轻人普遍推迟就业, 甚至对工作产生厌恶感, 成为“NEET一族的人数不断增加。这进一步凸显了日本引进外国人才以预防恶性循环的必要性。 

日本政府声称积极吸纳外国人才, 但采取的措施成效不足 

  进入新世纪以来, 日本政府多次更新作为在日外国人管理政策的《入国管理计划》, 简化在留资格获得及更新程序, 对外国人才延长签证期限、放宽永久居留权条件。日本政府全力推动留学生30万人计划”, 吸引外国留学生学成留日。安倍晋三内阁目前主打的安倍经济学第三支箭公开提出吸引更多高技能人才移民日本, 将其作为日本再生战略的基础。201611, 日本通过了《关于外国人技能实习的正确实施及对技能实习生保护的法律》, 以及《出入境管理及难民认定法》修正案, 旨在加强对日本企业的监督, 保障外国劳动者权益, 并开放日本国内目前紧缺的护理人员岗位, 吸引该领域更多外国人才来日。尽管日本政府推出了一系列政策, 但并未达到理想的效果, 表现为在日常住外国人增长缓慢, 外国专业人才数量规模不足, 与其他发达国家人才国际化水平差距拉大。目前OECD国家总人口中常住外国人比例的平均值在10%以上, 而日本不到2%1960年时日本的这一数据为0.7%, 留在日本的外国专业人才的数量也并不大。根据日本入国管理局数据, 截止2016年底, 技术人文知识·国际业务等资格获得在日就业机会的外国人总数约为1.3万人, 仅占常住外国人总数的0.5%左右。日本经济新闻社2017年的海外调查显示, 日本政府目前扩大招收外国专门人才的举措在国际上反响平淡”, 很难指望迅速产生效果。 

  在企业和民间层面, 日本不仅没有充分引进外国人才, 反而出现了本国人才向海外流失的问题。根据富士通总研2016年的调查报告, 日本企业中, 雇佣外国员工的比重约为37%, 从未雇佣过外国员工的比重高达53%。日本经团联等民间团体调查指出, 外国人占日本企业全体员工的比例仅在2-3%之间。根据日本研究机构近年调查, 超过四分之三的日本企业只是临时性而非定期招募外国员工, 超过八成的企业从未为外国高级人才设定专门的招聘职位, 这表明日本企业缺乏引进外国人才的动力。 

日本要想吸引外国人才, 需转变观念 

  官方政策层面, 日本政府尽管推出一些吸引国际人才的政策法令, 但并未实现政策思路充分调整。在总的外国人才政策方针上, 日本政府仍然坚持外国人管理而非移民政策思路, 功利主义倾向和警惕防范心理明显, 对于国外人才资源, 日本既希望充分利用其价值, 又担忧引发社会不安和文化摩擦, 在具体政策上也不断摇摆, 缺乏延续性。在外国人法律制定上, 日本更重视惩罚手段, 而相对忽视为外国劳动者创造舒适的制度环境。近十几年来日本《出入境管理和难民认定法》多次修订, 相比优惠政策, 其主体和新增内容更多涉及对外国人加强管理, 打击偷渡和外国人犯罪等。 

  在引进国际人才方面, 日本政府设置的资质门槛仍然偏高, 尽管日本政府加强了对来日专家、技术人员和企业经营者的政策优惠力度, 但在界定专业人才的量化标准上却趋于严格。日本政府以相当严格的量化指标定义技术人才的体制, 使得外国专业人才进入日本的口径狭窄化, 最终也使得日本错失了大量可资利用的国际人才。高级人才吸纳不足, 以外国人研修生为代表的外国劳动者在权利和待遇方面得不到充分尊重和保障, 显然并不利于日本继续吸纳外国人才来日。 

  雇佣环境层面, 尽管日本经济体制开放, 但除了一些高度依赖国际业务的企业外, 大多数日本国内企业的制度和文化并非与国际环境充分接轨, 导致外国人才难以融入日本式的雇佣环境。相当多的日本企业尚未认识到引进国际人才的必要性, 或者尚未做好制度上的准备。日本厚生劳动省的一项调查, 超过70%的外国劳动者到了日本公司被直接安排翻译、文秘等行政工作, 而没有被安排在合适的技术岗位或战略岗位上。基于缩减人力成本的考虑, 日本企业不仅难以提高薪酬, 而且更倾向于间接雇佣或短期雇佣外国员工, 往往通过中介机构, 以任务外包的形式完成, 而非向对方提供长期的工作岗位。 

  除了制度环境外, 日本企业的文化与心理环境在吸引外国人才方面也存在问题。大多数日本企业固守传统治理结构, 尊崇权威和集体主义, 让外国员工难以适应。各种潜在职场及社交规则, 以及日本职员们内外有别的观念, 损害了外国员工对企业的归属感。不少日本企业管理者对于外国员工顾虑严重, 综合日本研究机构调查, 日本企业对于外国职员的固定偏见包括对企业缺乏忠诚心、个人主义、不尊重权威、沟通能力欠佳等。这阻止日本企业招募外国员工, 或在外国职员培养和提拔方面态度消极, 也让相当多的外国人才对于日本企业感到失望。 

  社会文化层面, 日本社会整体上对外国人的态度并非不友善或不宽容, 但是在全球化环境下, 外国人来到日本寻求工作机会和定居环境, 与日本人之间在利益及意识上的摩擦几率扩大, 给日本民众造成了一定程度的心理冲击, 随之的反对声音和抵抗心理也明显增强。这体现为在日本社会关于外国人抢走了日本人工作岗位的指责声不断响起;外国人犯罪问题被社会舆论和媒体放大爆炒, 导致日本民众对外国人厌恶感增强;日本民众中单纯基于狭隘民族主义而排外、反对移民开放的意见也在增强。在日本社会, 对于开放移民社会的可能性的探讨还处于争论当中。 

  关于日本民众对于移民问题的矛盾心态, 可以从日本社会文化的历史深层特征认识, 日本社会在本质上是内向性的, 追求内部一致和相互协调, 日本社会原有的民族和文化的高度同质性, 与国际人才流入乃至移民社会所主张的多元性产生了矛盾。冷战结束后经济社会环境的相对恶化, 使得一度倾向于国际性和开放社会的日本在政治意识形态上转而趋于保守。这表明, 日本尽管处于全球性社会的大环境中, 但距真正成为一个成熟、开放和多元文化的社会还有一定差距。日本要想克服现实障碍, 就应该充分地利用外国人才, 除了政府和企业的努力外, 整个社会意识观念的转变是一个必要的前提。 

    

参考文献 

(1) 五十嵐泰正等:『「グローバル人材」をめぐる政策と現実』, 明石書店, 2015年。 

(2) 守屋貴司:『日本の外国人留学生·労働者と雇用問題労働と人材のグローバリゼーションと企業経営』, 晃洋書房, 2011年。 

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